Será que o que precisamos mesmo na nossa organização é de um modelo híbrido de trabalho ou de uma verdadeira cultura de flexibilidade?
Nos últimos tempos, muito se tem falado sobre novas formas de trabalho e sobre como (ou se) podemos implementar um modelo híbrido nas organizações, conjugando o modo presencial com o remoto, num equilíbrio nem sempre fácil de gerir.
Mas, o que encontramos quando analisamos o que as pessoas pensam e sentem relativamente à forma como se relacionam com o trabalho? Este “pensar” e “sentir” já vinham a dar sinais de uma vontade de viver as organizações e o trabalho de forma diferente e, neste momento de evolução nas organizações, não lhes podemos ficar indiferentes.
Quando olhamos para aquela que é a experiência e vivência das pessoas nas suas empresas e às suas partilhas, mais do que um modelo híbrido de trabalho, sentimos que o que elas desejam é uma cultura de flexibilidade. E, teletrabalho, trabalho remoto, modelo híbrido não são exatamente sinónimos de flexibilidade no trabalho.
Quando “lemos” o que as pessoas pensam e sentem, percebemos que, muitas vezes, valorizam uma cultura que lhes permita trabalhar não só da forma como gostam, mas em que são mais produtivas. Uma cultura em que sentem que podem contribuir e participar e, no limite, em que se sentem mais felizes.
Por isso, partilhamos 3 tópicos para apoiar as nossas reflexões na gestão destes temas:
1. Da rigidez do controlo à flexibilidade do empowerment
Será que estamos a criar a possibilidade das pessoas trabalharem remotamente, mas estamos a manter práticas de liderança baseadas no controlo, em que o líder assume a posição de destaque? Ou estamos a promover a autonomia e o empowerment das nossas pessoas? E a munir as nossas lideranças de ferramentas para alavancar este movimento de forma a que também estas lideranças sintam que estão a desenvolver-se com esse processo?
Uma cultura de flexibilidade consegue que as suas lideranças VEJAM os talentos das suas pessoas e consegue envolvê-las para que possam responsabilizar-se e tomar decisões de forma autónoma.
2. Da (in)formalidade dos horários e do local ao foco no propósito e no valor
Será que estamos a abandonar a formalidade dos horários, mas estamos a manter as agendas das pessoas recheadas de tarefas que lhes atribuímos, já esvaziadas de propósito e com pouca ligação às forças de cada um? Em que medida estamos a ignorar aquilo que realmente é importante para as pessoas e para o negócio e a dar espaço e condições para que estejam focadas naquilo em que mais podem acrescentar valor?
Uma cultura de flexibilidade não se fica só pela flexibilidade dos horários de trabalho ou do local onde este se realiza. Independentemente disso, cria um alinhamento nas equipas com foco nos objetivos que é necessário alcançar e na clarificação do papel de cada um.
3. Da necessidade social à colaboração e interdependência
Será que estamos a confundir a necessidade social de estarmos fisicamente presentes uns com os outros com a necessidade crescente das organizações apostarem numa verdadeira colaboração que permita trabalhar em plataforma e alcançar resultados mais positivos?
Uma cultura de flexibilidade lança as pessoas num contexto mais global, para além da célula de cada um e da célula da equipa e do departamento. E com as competências certas para contribuir com impacto para o todo.
Se queremos realmente “dar o salto” nesta evolução organizacional que estamos a viver, importa traduzir o que é esta flexibilidade que cada vez é mais falada e valorizada. Porque ela vai muito além de horários, turnos rotativos ou trabalhar em qualquer lugar. A flexibilidade começa no mindset com que gerimos as nossas pessoas e com as condições que criamos para que elas possam fazer o seu trabalho da melhor forma e contribuir com valor do seu talento.
E que tal aproveitarmos este momento de evolução para “darmos o salto”?